Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat verandert er vanaf 1 januari 2020?

Vrouw justitia

23 december 2019

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag, wat geregeld wordt in de Wet arbeidsmarkt in balans. De nieuwe wetgeving is niet alleen relevant voor werkgevers, maar ook voor werknemers. Werkgevers gaan vanaf 1 januari bijvoorbeeld een lagere WW-premie betalen voor werknemers die in dienst zijn volgens een vast contract. Oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen, terwijl werknemers van payrollorganisaties een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden krijgen.

WAB-checklist voor werkgevers

Om het voor werkgevers overzichtelijker te maken, heeft de Rijksoverheid een checklist samengesteld. Deze checklist laat in één oogopslag zien welke acties jij als werkgever nog moet ondernemen voor 1 januari 2020.

Bekijk de checklist hier

 

Doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Er bestaat vaak een grote kloof tussen de arbeidsvoorwaarden en rechten van werknemers met een vast contract en die van flexibele werknemers. Om die kloof kleiner te maken, krijgen oproepkrachten en payrollmedewerkers meer zekerheid. Om werkgevers daarnaast tegemoet te komen, wordt het voor hen aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Maatregelen uit de WAB

De invoering van de WAB op 1 januari 2020 brengt een aantal belangrijke veranderingen met zich mee:

Lage WW-premie voor vaste contracten, hoge WW-premie voor flexcontracten

Om het geven van vaste contracten door werkgevers te stimuleren, is besloten de WW-premie voor werknemers met vaste contracten te verlagen ten opzichte van de WW-premie voor werknemers met een flexcontract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

Werknemers hebben, vanaf 1 januari 2020, vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Ook als de berekening van de transitievergoeding verandert.

Nieuwe grond voor ontslag: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Bij ontslag op basis van die grond kan de rechter een extra vergoeding toekennen vaan de werknemer. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden, die via de kantonrechter lopen, samen een redelijke grond voor ontslag opleveren.

Gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemer

Werknemers die vanaf 1 januari 2020 een payrollcontract krijgen, hebben minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. In de toekomst, vanaf 2021, krijgen medewerkers die werkzaam zijn op basis van payrolling zelfs recht op een goede pensioenregeling.

Oproepcontracten: minimale oproeptermijn en verplicht aanbod voor vast aantal uren na twaalf maanden

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers oproepkrachten ten minste vier dagen van te voren oproepen voor een dienst. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen cancelled, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Zijn er twaalf maanden verstreken, dan is de werkgevers verplicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

Ketenregeling: drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar

Vanaf 1 januari 2020 kan een werkgever drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar uitgeven aan één werknemer. Het contract wat volgt, is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om drie tijdelijke contracten in maximaal twee jaar aan te gaan. De tijd tussen contracten kan verkort worden tot drie maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In de wet wordt ook een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het basisonderwijs. Zij kunnen op tijdelijke basis in blijven vallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.

Bron: Rijksoverheid, 2019